Yrityskulttuurista puhutaan ja kirjoitetaan vallitsevassa työelämä- ja johtamisdiskurssissa tällä hetkellä todella paljon, ja syystäkin. Yrityskulttuuri voi olla organisaatiosi keskeisin kilpailutekijä tai sen menestyksen suurin este.
Seuraavaksi esittelemme yrityskulttuurin kymmenen naqutotuutta, jotka on syytä muistaa aina yrityskulttuurista puhuttaessa.
1. Jokaisella yrityksellä on kulttuurinsa
Sinunkin organisaatiollasi on kulttuurinsa, johdit sitä tietoisesti tai et. Yrityskulttuuri muotoutuu organisaatiossa jaetun maailmankuvan, olettamusten, tunteiden, arvojen, kohtaamisten ja uskomusten päälle. Prosessit, toimintatavat, tarinat ja muut näkyvät rakenteet ovat vain kulttuurin heijastumia. Johtajana sinun on oltava tietoinen kulttuuristasi sekä organisaatiosi sitä muovaavista olettamuksista ja perustotuuksista. Usein yrityksen kulttuuri on perustajansa ja johtajansa näköinen, niin hyvässä kuin pahassa.
2. Ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää yrityskulttuuria
Yhdenkään organisaation kulttuuri ei ole oikeampi tai huonompi suhteessa jonkun toisen yrityksen kulttuuriin. Kulttuurin ”oikeellisuus” määrittyy aina suhteessa siihen millainen organisaatio haluaa olla ja mitä se aikoo saavuttaa. Sitä nimittäin aika usein saa, miten johtaa.
3. Yrityskulttuuria voi ja pitää johtaa
Vain tietoisesti ja oikein johdettu yrityskulttuuri voi tuottaa organisaatiolle kestävää kilpailuetua. Kaikki yrityksen prosessit ja rakenteet pitää muotoilla yrityskulttuurista käsin. Rekrytoinnin ja perehdytyksen tulee näyttää ja tuntua samalta. Työntekijöitä tulee palkita ja ylentää samoilla kulttuuria kunnioittavin perustein. Yrityksesi kulttuuri eletään arjessa todeksi organisaatiosi kaikkien työntekijöiden toimesta, mutta johtajana sinä määrität minkälaista tekemistä organisaatiosi arvostaa ja sietää. Johtajana sinulla on ylivertainen mahdollisuus vaikuttaa kulttuuria muovaaviin tarinoihin, nostaa esiin sankareita, luoda kulttuuria vahvistavia rituaaleja ja symboleita. Sinä päätät ketkä organisaatiossasi toimivat ja ketkä eivät toimi. Yrityskulttuurin johtaminen vaatii tinkimättömyyttä, pitkäjänteisyyttä ja systematiikka. Kulttuurissa kaikki liittyy kaikkeen ja detaljit erottavat erinomaisuuden keskiverrosta.
4. Yhteisesti jaetut arvot ovat yrityskulttuurin keskiössä
Paras tapa johtaa yrityksen kulttuuria on määrittää organisaatiolle selkeät arvot ja johtaa organisaatiota niiden avulla ja niiden kautta. Arvojen tulee aina olla organisaatiolle totta ja johdon on toimittava arvojen mannekiineina. On syytä muistaa, että arvojen tehtävänä on kuvata sitä miten toimimalla organisaatio uskoo saavuttavansa tavoitteensa, ei siis sitä mitä organisaatio haluaa saavuttaa. Vaikuttaakseen työntekijöiden tekemiseen täytyy arvot muotoilla siten, että ne koskettavat työntekijöitä tunnetasolla. (Olethan jo tsekannut arvomme.fi -palvelumme?)
5. Vahva yrityskulttuuri on binäärinen
Jos yrityskulttuurista haluaa oikeasti rakentaa kilpailutekijän yritykselleen, tulee kulttuurista rakentaa vahva. Vahva yrityskulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta ja ihminen ymmärtää helposti onko kulttuuri hänen arvomaailmalleen ja toimintatavalleen sopiva. Vahvat kulttuurit eivät sovi kaikille ja parhaimmillaan kulttuuri pureskelee ja sylkee automaattisesti pois, ne jotka eivät kulttuuriin sopeudu.
6. Rekrytointi on yrityskulttuurin tärkein prosessi
Se kenet ja millä perusteella organisaatioosi valitset, määrittää pitkälti kulttuurisi. Vahva ja ulospäin selkeästi viestitty yrityskulttuuri ohjaa oikeanlaiset työnhakijat yrityksesi luokse. Pidä huoli, että ulkoinen työnantajamielikuva vastaa sisäistä todellisuutta. Rekrytoinneissa sinun tulee valita ihmiset aina ensisijaisesti kulttuurillisen sopivuuden perusteella. Cultural fitin määrittäminen täytyy tehdä systemaattisesti ja tarkasti. Rekrytoinnissa ei saa koskaan tehdä kompromisseja, sillä avoin positio on aina parempi, kuin huono rekrytointi.
7. Kulttuuria ei voi kopioida
Kukaan ei voi kopioida kulttuuriasi, etkä sinä voi kopioida yhdenkään yrityksen kulttuuria. Käytänteitä ja rakenteita on helppo kopioida, mutta se, että kengät otetaan pois toimistolle tultaessa ja että epäonnistumisille ryhdytään skoolaamaan kuohuvaa, ei tee yhdestäkään organisaatiosta uutta Supercelliä. Valitettavan usein käytänteiden kopiointi toisilta yrityksiltä kääntyy itseään vastaan, sillä usein kopioidut käytänteet ovat ristiriidassa organisaation oman kulttuurin kanssa. Organisaation kulttuuria rakentavat ja tukevat toimintatavat tulee rakentaa aina organisaation omista lähtökohdista, ei ulkoisista temppukokoelmista (niistä voi ja kannattaa toki hakea inspiraatiota).
8. Vähemmistö ei saa määrittää kulttuuriasi
Jokaisessa organisaatiossa on aina joku, joka saattaa väärinkäyttää annettuja vapauksia. Se, että Penan on joskus nähty leikkaavan nurmikkoa etätyöpäivänään, ei saa johtaa siihen että koko organisaatiolta kielletään etätyöpäivät. Yrityksesi kulttuuria ei voi rakentaa mahdollisten poikkeusten ympärille. Jos pelkäät tai uskot yksittäisten henkiöiden väärinkäyttävän heille annettuja vapauksia, käsittele asiat näiden yksittäisten henkilöiden kanssa, mutta vasta siinä vaiheessa kun väärinkäytöksiä tapahtuu. Luota ihmisiin he ovat lähtökohtaisesti sen arvoisia ja rakenna kulttuurisi enemmistön ehdoilla.
9. Kulttuuri on aina ihmistä ja strategiaa vahvempi
Kulttuuri on niin syvällä organisaatiossasi (johdit sitä tai et), että se opettaa ja ohjaa yksilöt toimimaan ennemmin tai myöhemmin kulttuurin mukaisesti. Yksittäinen ihminen ei voi kauaa tai kestävästi toimia kulttuuria vastaan. Vanha druckerilainen totuus on myös se, että johtoryhmän kelomökillä powerpointille ikuistama yrityksen uusi strategia ei koskaan toteudu, jos se on yrityksen kulttuurin peruslainalaisuuksien vastainen.
10. Yrityskulttuuri muuttuu, mutta hitaasti
Yrityskulttuuri muuttuu ajassa ja sitä voi myös tietoisesti muuttaa. Yrityskulttuurin muutos vaatii systemaattista ja pitkäjänteistä työtä ja voit varautua siihen että muutos on vuosia kestävä hanke. Kulttuuriset olettamat ja ”totuudet” ovat yrityksessäsi niin syvällä, että kulttuurin muutos vaatii samanaikaisesti sekä vanhasta poisoppimista että uusien toimintatapojen omaksumista. Tästä johtuen kaikkein helpoin tapa rakentaa voittava yrityskulttuuri on pitää yrityskulttuurin johtaminen johtoryhmän agendalla yrityksen perustamisesta lähtien.
Monet yritykset kehittävät pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti yrityksen tai tuotteensa brändiä. Brändin kehittämisen toimet ovat samankaltaisia kuin yrityksen kulttuurin kehittämisen toimet. Ensin määritellään mitä brändiltä/kulttuurilta halutaan ja sitten suunnitellan askeleet jotka vievät kohti haluttua lopputulemaa, ja matkanteon virstanpylväitä mitataan määrävälein. Yrityksen kulttuurin tulee olla sopusoinnussa yrityksen brändin kanssa, muuten brändin kehittymistä on vaikea tukea. Jos brandin kehittäminen osataan ja ymmärretään monessa yrityksessä, niin kenties niillä silmälaseilla näkisi myös että miten kulttuuria voi ja kannattaa kehittää?
Itse asiassa liiketoimintastrategia sanelee organisaatiokulttuurin raamit. Arjen johtamiskulttuurin tulee vastata liiketoiminnan strategisia tarpeita. Muuten ihmisiä ei johdeta innostumaan strategiasta, missiosta ja visiosta. Brändi on sana, jonka kauhean mielelläni jättäisin yrityskulttuurikeskustelun ulkopuolelle. Brändi on minulle tietoista illuusioiden luomista. Hyvä työnantajamaine syntyy aidoista kokemuksista, joita yrityksen työntekijöillä (entisillä ja nykyisillä) on työpaikasta ja joita yritystä ulkopuolelta seuraavilla on yrityksestä erilaisten kohtaamisten kautta. Hyvän maineen kehittymistä voidaan johtaa vahvalla yritys- ja johtamiskulttuurilla. Kärjistettynä: jogurttipurkit eivät huutele kaupanhyllyiltä vastalauseita tuotteistuksiin ja brändikuvauksiin, työntekijät sen sijaat huutelevat. He reagoivat virheellisiin brändiluomuksiin joko kieltäytymästä jakamasta sanomaa tai suoraan markkinointispiikit kieltäen.