14/01/2015 naqupanu

Varhaisen valittamisen malli

Lähes jokaisella organisaatiolla Suomessa lienee käytössä, tai ainakin olemassa, varhaisen välittämisen malli. Hyvä niin. Työkykyjohtaminen on tärkeää, mutta kilpailuetua ei sillä vielä yhdellekään organisaatiolle rakenneta. Minä uskon vakaasti, että ainakin jonkinasteista kilpailuetua voitaisiin tuottaa varhaisen VALITTAMISEN mallilla.

Valittamista ja narinaa ei suomalaisista(kaan) organisaatioista puutu. Perusnatinan ongelmana on kuitenkin se, että a) sitä ei tehdä niiden ihmisten kanssa, jotka voivat ratkaista ongelman ja b) se ei ole ratkaisukeskeistä. Varhaisen valittamisen malli tehtävänä on tehdä valittamisesta kulttuurinen hyve ja poistaa edellä esitetyt ongelmat.

VaVa-mallissa organisaation johto pyytää systemaattisesti kaikkia sen jäseniä etsimään ja tuomaan ennalta sovituilla toimintatavoilla esiin organisaation epäkohtia ja ongelmia. Mallissa on kuitenkin kaksi ehtoa. Ensinnäkin, valittamista ei suvaita siellä, missä ei ole päätöksentekijää paikalla. Se, että minä valitan vaimolleni ravintolan ruoka-annoksen olevan kylmää, ei johda mihinkään eikä ainakaan paranna tilannettani, sen sijaan, kun pyydän paikalle hovimestarin ja kerron ongelmani (=valitan) hänelle, voi tilanteelle jopa tapahtua jotakin.

Työpaikalla on turha nurista kollegalle asiasta, jolle hän ei voi tehdä mitään. Rehellisesti sanottuna se on ajan ja hapen haaskausta. Varhaisen valittamisen mallissa, valitus on vietävä aina sille tasolle, jolla on valta tarvittaessa ratkaista epäkohta. Tässä kohtaa prosessia tulee voimaan mallin toinen ehto: ongelman lisäksi sen esittäjän on tarjottava aina vähintään yksi ratkaisuvaihtoehto ongelmaan.

Sekä ongelma, että esitetty ensimmäinen ratkaisuvaihtoehto kirjataan Varhaisen valittamisen –lomakkeelle ja samalla sovitaan riittävästä määrästä seurantapalavereita, joihin otetaan mukaan tarvittava määrä asiantuntijoita. Seurantapalaverien tarkoituksen on varmistaa, että esitettyyn asiaan tulee ratkaisu, joko esitetty tai parempi. Joissain tapauksissa esitetty ongelma voi toki olla sellainen, että siihen ei löydy tai organisaatio ei halua löytää siihen ratkaisua, tällöin tämä todetaan yhteisesti. Tällaisen päätöksen jälkeen ongelman esiintuoja saa jatkaa valittamista, jos kokee sen edelleen aiheelliseksi ja joku haluaa häntä vapaaehtoisesti kuunnella.

Tehdään tämä prosessi miten tahansa, tärkeintä on saada organisaation kaikki päät miettimään miten voimme organisaationa tehdä asioita paremmin. Kymmenen päätä on nimittäin aina enemmän kuin yksi. Sata päätä on aina enemmän kuin kymmenen. Tehkää ja onnistukaa yhdessä.

Saa jakaa...Tweet about this on TwitterShare on Facebook0Share on LinkedIn189Email this to someone
Tägätty: , , , , ,

Comment (1)

Jatka keskustelua...